Бизнес портал

Создание HR-бренда: реализация

Создавая ценностное предложение работодателя — основу HR-бренда, важно помнить о том, что оно должно жить и развиваться, а значит, необходимо назначить сотрудника, ответственного за него. В России в большинстве случаев за продвижение HR-бренда отвечают специалисты отдела персонала, иногда в этом участвуют сотрудники из других подразделений (PR, маркетинг, внутренние коммуникации). Лишь в некоторых компаниях существует специалист, отвечающий исключительно за работу с брендом работодателя.

Формулируя основу бренда, важно помнить о своих возможностях по поддержанию и развитию этого бренда в будущем. Если есть сомнения, что компания сможет выполнить какие-то обещания бренда, лучше этих обещаний не давать.

Вернемся к кейсу, который мы разбирали в начале статьи. Когда в компании решили выяснить причины массовых увольнений, было проведено исследование среди кандидатов и сотрудников.

Выяснилось, что представления этих групп о компании значительно разнятся. Кандидаты описывали ее как:

- лидера рынка, имеющего сильные позиции;

- стабильную;

- развивающуюся и динамичную;

- перспективную для молодых специалистов;

- дающую возможность влиять на свой заработок и хорошо зарабатывать.

На вопрос, что для них является важным при выборе места работы, кандидаты отвечали:

- содержание выполняемой работы;

- возможность влиять на свое вознаграждение;

- перспектива и развитие;

- баланс работы и личной жизни.

Сотрудники компании, в свою очередь, описывали ее как:

- лидера рынка, имеющего сильные позиции;

- предлагающую интересные и содержательные рабочие задачи.

Однако они отмечали, что в компании:

- часто возникает необходимость в переработках и ненормированный рабочий день — достаточно распространенное явление;

- многие процедуры уже устарели, они не помогают, а мешают выполнять поставленные задачи;

- используются устаревшие технологии;

- вознаграждение не всегда распределяется справедливо.

Получается, что кандидаты, приходя в компанию, были уверены в том, что она воплотит в жизнь их ожидания относительно профессионального роста и возможности совмещать карьеру с личной жизнью. Однако уже после первых шести месяцев работы наступало вполне закономерное разочарование: их представление о работодателе оказывалось не соответствующим реальности.

Сознания, что они работают в компании — лидере отрасли, оказывалось недостаточно, чтобы надолго задержаться на рабочем месте.

Очевидно, что для исправления ситуации компании необходимо пересмотреть свою стратегию позиционирования и сфокусировать внимание на тех зонах, которые важны для ее HR-бренда, тем самым снизив текучесть персонала. Только после этого можно проводить мероприятия, которые дадут возможность компании грамотно информировать будущих сотрудников о том, что их ждет на новом рабочем месте, а кандидатам — соизмерять свои ожидания с возможностями потенциального работодателя.

Таким образом, грамотная стратегия продвижения HR-бренда приводит к более существенным результатам, чем ряд несогласованных мероприятий при ее отсутствии.

Рейтинг: 
0
No votes yet